Организация судебно-медицинской службы:
Отдельные вопросы управления персоналом.

В.С. Мельников
г. Киров

В условиях социально-экономического кризиса в Федерации, который затронул и судебно-медицинскую службу, для снижения негативного влияния последствий кризиса в регионах принимается ряд мер, направленных на стабилизацию деятельности.
Одним из доступных, эффективных и не требующих больших затрат методов является организация управления персоналом.
В сложившейся ситуации судебно-медицинская служба (СМС) субъекта Федерации может развиваться при условии изменения принципа управления персоналом, прежде всего, в снятии с руководителей структурными подразделений функции кадрового работника с передачей специализированному подразделению - организационно- методическому отделу (ОМО). К такому решению мы пришли не сразу. Первоначально функция отдела кадров выполнялась руководителем учреждения и главной медицинской сестрой (старший лаборант лаборатории с функциями главной медицинской сестры), таким штатом решались вопросы приема, увольнения, контроля за своевременностью подготовки и аттестация. Но оставались вне зоны деятельности вопросы именно по управлению и работе с персоналом, прежде всего:
- социально-психологический подбор;
- анализ и регулирование взаимоотношений в структурных подразделениях и учреждении в целом;
- управление производственными и социальными конфликтами;
- информационное обеспечение системы управления кадрами;
- управление занятостью;
- оценка и подбор резерва;
- анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- управление трудовой мотивацией;
- правовые аспекты трудовых отношений;
- эстетика труда.
Одна из функций аппарата управления - руководство персоналом, побуждение его к общественно необходимой деятельности. Работа руководства - это элемент системы управления, связанный с деятельностью исполнителей.
Управление как вид деятельности достигает цели при условии обеспечения нормативности, то есть при деятельности исполнителей в соответствии с правовыми, нравственными нормами (полнота исследования, работа в соответствии со стандартом, широкое применение новых технологий...). Соблюдение норм реализуется посредством предъявления требований к исполнителю, управление же персоналом проявляется четкой формулировкой задач, воздействием на мотивационную сферу личности.
Достижение результата зависит от стиля руководства, по нашему мнению, который основывается и на многолетнем личном опыте. В судебно-медицинской службе демократический стиль предпочтительнее, т.к. он позволяет решать проблемы с привлечением наиболее подготовленных сотрудников. При этом сам руководитель от процесса управления не уклоняется, а руководит сам и контролирует управление функциями своих заместителей.
При данном стиле управления руководитель на определенный период времени., который, при необходимости может быть сокращен, наделяет своих подчиненных - руководителей свободой принятия решений, то есть делегирует им часть своих полномочий в отдельных сферах деятельности.
До того, как принять решение о делегировании полномочий, руководитель определяет, какие виды деятельности он оставляет за собой полностью, а в каких он может часть прав передать сотруднику, затем вполне естественно, решается вопрос о конкретном лице; это должен быть компетентный сотрудник, владеющий соответствующей информацией и требующий лишь дополнительных сведений, необходимых для принятия решений.
В соответствии с Уставом Государственного учреждения «Бюро судебно-медицинской экспертизы», начальником решаются вопросы финансово-хозяйственной деятельности, проводится кадровая политика, перспективное планирование и стратегия развития службы, выполняются контрольные функции.
Из данного перечня руководителю следует оставить за собой решение вопросов финансовой деятельности учреждения, перспективного планирования и концептуального развития, а также расстановку и постдипломную подготовку кадров, возложив на своих заместителей организационно-методическую работу, контроль за экспертной деятельностью подразделений и экспертов.
Делегирование полномочий как один из методов демократического стиля управления позволяет сосредоточиться руководителю на решении вопросов стратегического развития и побуждения сотрудников к добровольному подчинению, а его заместители и руководители отделов и отделений получают возможность для самореализации профессионального роста и продвижения по служебной (иерархической) лестнице. Руководитель, в свою очередь, имеет возможность судить о границах компетентности своих сотрудников, воздействовать через них на непосредственных исполнителей для реализации своих решений.
Метод делегирования основан на доверии к подчиненным, уважительном отношении к их мнению, в чем реализуется принцип справедливости.
Кроме субъективной стороны, делегирование имеет объективную основу: увеличение масштабов и усложнение деятельности судебно-медицинский службы, рост числа и сложности принимаемых решений, необходимость координации работы структурных подразделений и взаимодействия с органами и учреждениями государственной системы здравоохранения с судебными органами, органами охраны правопорядка.
Делегирование полномочий как стиль и способ руководства, направленный на усиление управленческой деятельности, функционирование учреждения и его структурных подразделений, все более широко применяется как в судебно-медицинской службе регионов, так и Российской Федерации в целом.
Данный способ руководства службой предполагает наличие надлежаще подготовленных компетентных лиц, а как конечную цель - оперативное управление подразделениями с высвобождением первого руководителя для решения вопросов, которые входят только в его компетенцию и не могут быть переданы другим исполнителем. Руководитель является организующим началом системы управления как организатор экспертной и иной производственной деятельности, представитель власти и лидер сформированного коллектива.
В соответствии с Уставом Государственного учреждения управление деятельностью осуществляется на принципе единоначалия, которое является организационно-правовой формой, делающей руководителя ответственным за результаты работы вверенного ему учреждения.
В период кризисного развития судебно-медицинской службы значение единоначалия резко возросло не только в силу невозможности митингового управления, но и по ряду других причин, среди которых как основные могут быть выделены следующие:

• усложнение связей с вышестоящими организациями, аналогичными службами в других субъектах Федерации;
• усложнение взаимодействия с органами управления субъектом Федерации, с органами местного самоуправления, с правоохранительными органами и учреждениями системы здравоохранения;
• трудности выполнения стандарта исследований (технологической цепочки);
• рост требований к качеству проводимых экспертиз и исследований при ослаблении материальной и приборной базы ГУ « Бюро судебно-медицинской экспертизы».